Feedback - Führen & Wirken

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Der Sinn von Arbeit: Gehen Sie „nur“ zur Arbeit oder produzieren Sie Ergebnisse?

Was ist der Sinn von Arbeit und wie wird diese Arbeit interpretiert? Stellen Sie sich eine Party vor: Plötzlich stehen Sie in einer Art Redekreis. Man kommt auf den Beruf. Einer sagt: „Ich muss am Montag wieder zur Arbeit.“ Sie runzeln die Stirn: „Interessant, bei mir ist es anders. Ich darf am Montag wieder Ergebnisse produzieren.“ Jede Wette, dass Sie erstaunte, fragende oder gar verurteilende Blicke ernten. Das weiß ich mit Sicherheit, denn ich habe es schon einige Male ausprobiert.

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Wie Sie konstruktives Feedback geben – ein Leitfaden

Bevor Sie konstruktives Feedback geben, stellen Sie sich einige grundsätzliche Fragen: Was bedeutet Feedback für Sie? Empfinden Sie diese Art der Rückmeldung aufbauend oder eher schwächend? Heißt Feedback für Sie immer Lob? Dieser Blogbeitrag soll für Sie ein Leitfaden sein: Wie Sie konstruktives Feedback geben.

Was ist Feedback überhaupt und was bedeutet es, konstruktives Feedback zu geben? Feedback ist eine Meinung, eine Form der Rückmeldung. Dahinter steht das Wort Respekt („Zurücksehen“).

Stellen Sie sich hierzu eine Entenfamilie auf dem Wasser vor: Die Entenmutter schwimmt vor und die jungen Entlein folgen ihr. Durch die Orientierung an ihrer Mutter zeigen sie eine Form des Respekts. Feedback dient also zur Orientierung und stärkt oder schwächt unsere Wirkung, und wie wir diese wahrnehmen. Eine bedeutende Rolle spielt hierbei vor allem Selbstverantwortung. Die Frage „Wo stehe ich?“ ist eine ganz entscheidende.

Konstruktives Feedback geben erfordert Selbstverantwortung

Feedback und der richtige Umgang mit dieser Form der Rückmeldung sorgt noch immer für viele Missverständnisse und falsche Erwartungen. Oft möchten wir mit einem positiven, bestärkenden Feedback die Schwächen unseres eigenen Selbst ausgleichen.

„Gib mir Feedback!“ bedeutet für viele „Lobe mich!“

Doch warum ist das so? Um dieser Frage nachzugehen, ist es wichtig, unser Selbst bewusst wahrzunehmen und unsere eigene Wirkung zu erkennen. Durch positives Feedback erhoffen wir uns oft, die Schwäche unseres Selbst auszugleichen. Eine kritische Rückmeldung nehmen wir dagegen häufig nicht an. Dabei ist beides von Bedeutung, wenn Sie konstruktives Feedback geben möchten. Es ist wichtig, Rückmeldungen, egal ob als bestärkend oder schwächend empfunden, differenziert wahrzunehmen. Feedback bedeutet auch immer den Ausdruck einer Meinung, eines persönlichen Eindrucks. Die Rückmeldung eines Einzelnen ist oft sehr individuell, präzise wird das Feedback durch viele verschiedene Ansichten.

Um selbst konstruktive Feedback zu erhalten, sollten wir uns unserer Selbstverantwortung bewusst sein. Es gilt: Die Rückmeldung kann stärken oder schwächen, doch niemand sorgt dafür, dass es mir schlecht geht, außer ich gebe ihm die Erlaubnis dazu. Wir selbst tragen Verantwortung dafür, wie wir das Feedback wahrnehmen und wie wir unser Wirken ändern.

Die Wirksamkeit des konstruktiven Feedbacks liegt in der goldenen Mitte

Wie erzielen wir denn nun durch unsere Rückmeldung eine möglichst große Wirkung? Wie gelingt es, unserem Gegenüber konstruktives Feedback zu geben, ihn so zu fördern und Ideen zu entwickeln? Eine wirksame Rückmeldung besteht nicht nur aus Lob, aber auch nicht nur aus Kritik. Es ist – wie so oft – die Kraft der goldenen Mitte, die die größte Wirksamkeit erzielt.

Zwischen Lob und Kritik, zwischen Nähe und Distanz steht die emotionale Neutralität, das „Umleiten“. Umleiten besteht zu einem Großteil aus Fragen, die auf den Weg zurückleiten sollen. Doch auch Ansagen können wir hier äußern. Ich stelle Fragen, die den anderen auf die eigentliche Spur zurückbringen und ein wirksames Ergebnis fördern.

Doch wie stark sollen wir Lob und Kritik gewichten, wie groß ist der Anteil des Umleitens beim konstruktiven Feedback?

Wir können nun drei verschiedene Arten der Rückmeldung ausmachen. Bei einem leichten Abweichen von der eigentlichen Spur sollte unser Feedback aus Umleiten bestehen. Weicht jemand stark von seinem Weg ab, ist es nötig, Kritik zu äußern. Möchten wir den eingeschlagenen Weg bestärken, können wir dies durch Lob tun.

Idealerweise machen Lob und Kritik jeweils 15 Prozent der Rückmeldung aus, wenn wir konstruktives Feedback geben. Die restlichen 70 Prozent füllen wir mit Umleiten, also mit dem Fragen stellen und dem Anleiten.

Machen Sie sich bewusst, dass beim konstruktiven Feedback

  • Lob (Nähe) und Kritik (Distanz) einander bedingen.
  • nur Lob oder nur Kritik kein wirksames Ergebnis erzielen.
  • die Kraft in der goldenen Mitte liegt (Umleiten).

Wir sind emotional auf Feedback angewiesen

Emotionen gehören bei einem richtigen, konstruktiven Feedback dazu. Genauso wie sich Nähe (Lob) und Distanz (Kritik) bedingen, sind wir auch auf die Emotion in der Reaktion unseres Gegenübers angewiesen.

Entgegen der vorherigen Behauptung, es gäbe drei Möglichkeiten, eine Rückmeldung zu äußern, können wir auch noch eine vierte Option ausmachen. Unsere Rückmeldung kann auch aus einer nicht vorhandenen Reaktion bestehen. Doch immer, wenn wir diese Art des Feedbacks anwenden, stirbt beim anderen emotional etwas. Daher sollten wir auf diese Reaktion verzichten und den Anteil am wirkungsvollen Feedback bei null Prozent halten.

Möchten Sie konstruktives Feedback geben, um eine Entwicklung zu bedingen, müssen wir sehen, war der Andere macht, um eine Rückmeldung zu geben. Nur dann können wir verstärken oder umleiten. Kritik ist dabei oft emotional. Wenn wir Kritik äußern, bedeutet das, dass das Umleiten, also das Zurückführen auf den eingeschlagenen Weg, ohne Wirkung geblieben ist. Wir müssen stattdessen einen anderen Weg aufzeigen und eine neue Abzweigung schaffen.

Wir sehen: Emotionen spielen eine große Rolle im Zusammenhang mit konstruktivem Feedback. Wir sind abhängig davon, eine Rückmeldung zu erhalten, die unsere Emotionen anspricht. Ein Ignorieren unserer Arbeit dagegen löst in uns selbst einen emotionalen Tod aus.

Feedback als Ganzes betrachten

Wenn wir nun auf die Bestandteile eines wirkungsvollen konstruktiven Feedbacks schauen, dann wird deutlich, dass sich dieses aus der Summe der drei Pole Lob, Kritik und Umleiten zusammensetzt. Wir müssen Fragen stellen, um uns zu informieren und um unsere Rückmeldung an manchen Stellen durch eine Ansage zu verdeutlichen. In der heutigen Zeit ist es vor allem die Erwartung eines Lobes, die mit der Frage nach Feedback einhergeht. Unser Selbst ist oft schwach und wir sehen die Verantwortung für unsere eigene Wirkung nicht bei uns. Wir selbst tragen jedoch Verantwortung, wie wir mit Feedback umgehen. Kritik ist genauso wichtig wie Lob und Umleiten.

Feedback geben: Unsere Tipps:

Analysieren Sie Ihr eigenes Kommunikationsverhalten: Wie sind bei Ihnen die 100 Prozent aufgeteilt, wenn Sie einer anderen Person Feedback geben? Unsere Tipps: Erkennen Sie Ihren aktuellen Stand und fragen Sie sich, wie Sie Ihre Rückmeldungen optimieren können. Beobachten Sie sich und Ihre mentale Haltung. Versuchen Sie erste Drehungen in Richtung Balance zu drehen. Sehen Sie Lob, Kritik und Umleiten nicht als Zuständigkeitsbereich anderer Personen, sondern werden Sie sich ihrer eigenen Wirkung und Selbstverantwortung bewusst.

Möchten Sie noch mehr Substanz

Entwickeln wir uns selbst oder werden wir entwickelt?

Standortbestimmung – Assessment – Potenzialanalyse

Sich selbst entwickeln oder entwickelt werden? „Was soll die Frage?“, könnte man antworten. Hauptsache, Entwicklung findet statt, oder? Doch der Sinn liegt etwas tiefer… Man kann eine Führungskraft durch zahlreiche Entwicklungsprogramme schicken, Coachings angedeihen lassen, in Mentoring-Systeme einbinden und so weiter. Dabei kann bemerkenswerte Entwicklung passieren – oder eben auch nicht!

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Wie Sie mit dem „Feedback-Kompass“ die Qualität Ihrer Rückmeldungen verbessern

„Das war ja wohl nichts.“
„Du bist wohl nicht für den Job geeignet.“
„Wenn du es so machst, ist es gleich zum Scheitern verdammt.“

Diese und ähnliche Äußerungen sind hervorragende Beispiele dafür, wie Sie nicht mit Feedback umgehen sollten. Der eine oder andere Leser wird sich denken: „Als ob ich das nicht schon wüsste!“ Deshalb beachten Sie bitte Folgendes: Wenn wir Menschen in einem guten Ressourcenzustand sind – das heißt ausgeruht, konzentriert, belastbar – fällt es natürlich leichter, uns von unserer besten Seite zu zeigen. Doch was ist mit den Situationen, in denen es emotional anstrengend, eng und stressig wird? Wie gut können Menschen sich dann noch an ihre nüchtern definierten Prinzipien halten?

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Wie Sie Lob gezielt einsetzen, um Menschen zu fördern

Wir möchten Sie zu einer kurzen Gedankenübung einladen: Wann wurden Sie das letzte Mal von einem Kollegen, Ihrem Chef oder Partner für eine gute Leistung oder ein Verhalten gelobt? Fällt Ihnen spontan etwas ein oder ist es schon länger her? Gehen wir einen Schritt weiter … Wann haben Sie das letzte Mal Ihren Kollegen, Mitarbeiter, Chef oder Partner gelobt?

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Wie Sie Feedback einsetzen, um Mitarbeiter zu entwickeln

Wüste Gobi. Trockenheit. Dürre. Sand, so weit das Auge reicht. Vereinzelt karge Bäume, die seit Jahren nach Regen lechzen. Wasser als wichtigste Ressource, um Bäumen das Überleben zu sichern. Um zu wachsen und Stärke auszubilden. Doch die Natur enthält ihnen Wasser vor. Trockenperiode. Die Folge: Die Bäume sterben langsam aus.

Wie ein vertrockneter Baum in einer Wüste fühlt sich derzeit Lena, 21 Jahre, Auszubildende im dritten Lehrjahr. Beim letzten Mitarbeitergespräch hatte sie Feedback von ihrem Chef eingefordert. Feedback zu ihrer Performance, zu ihrer Wirkung in Meetings, Feedback im Kontakt mit Kunden. Warum?

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Das Thema der Motivation – Was Führungskräfte von Triathleten lernen können – Teil 2

Dieser Eintrag ist Teil 2 von 2 der Blogreihe Was Führungskräfte von Triathleten lernen können

Im ersten Teil zum Thema Motivation haben wir erfahren, dass es für das Autonomieerleben der Mitarbeiter wichtig ist, Werte zu berücksichtigen. Denn das führt zu intrinsischer Motivation. In Bezug auf das Kompetenzbedürfnis spielen Ziele, die leicht über dem Anspruchsniveau liegen, eine wichtige Rolle. Zudem beinhaltet das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit, dass Führungskräfte den Mitarbeiter selbst sowie seine Tätigkeiten respektieren und anerkennen.

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Wie Sie Dinge besser aushalten können

Überall in der Welt lauern Dinge, die uns aufreiben. Alles ist voll von möglichen Ärgernissen und Kränkungen: ein Chef, der seine schlechte Laune an uns auslässt, ein Autofahrer, der uns die Vorfahrt nimmt, der Partner, der schon wieder etwas getan hat, das wir nicht möchten, ein Freund, der uns immer wieder ins Wort fällt, negatives Feedback für Ergebnisse, Bloßstellungen, in der letzten Sekunde versetzt werden… Die Liste ist lang.

Auch wenn wir es uns anders wünschen, so wissen wir im Inneren doch: Andere können wir nicht ändern. Wir können nur uns und unsere Sichtweise auf die Dinge verändern. Wir können aufhören, beleidigt zu sein und Dinge persönlich zu nehmen. Wir können anfangen, uns selbst mehr Wert zu geben (siehe auch Die 6 Säulen des Selbstwertgefühls). Ich möchte Ihnen drei Übungen vorstellen, die dabei helfen, Dinge loszulassen und zu akzeptieren.

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Psychologischer Filter – Nähe verzerrt

Im letzten Blogbeitrag haben wir über Wahrnehmung und das Entstehen von Weltbildern gesprochen. Wir möchten dieses Thema noch einmal aufgreifen und genauer auf einen Aspekt des psychologischen Filters „Verzerrung“ eingehen.

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Feedback dient allein dem Zweck, sich selbst besser zu erkennen

Ein kleines Entenküken quakt auf dem Teich. Die Entenmutter quakt zurück. Die anderen Küken quaken auch. Daraufhin quakt wieder die Entenmutter. Die Küken quaken mit. Und so weiter. Wozu quaken Entenfamilien? – Um Feedback zu bekommen!

Das Küken quakt: »Ich bin hier!« – Die Entenmutter quakt: »Ich höre dich! Du bist da. Und ich bin hier.« – Die anderen Küken quaken: »Du bist dort! Wir hören dich. Und wir sind hier.« Das Quaken gibt allen Mitgliedern der Entenfamilie Orientierung darüber, wo sie schwimmen und wie sie in der Familie räumlich positioniert sind. Dadurch können sich die Küken innerhalb des sicheren Raumes in der Nähe der Entenmutter halten. Und die Entenmutter hat jederzeit die Gewissheit, dass keines der Küken sich zu weit entfernt und in Gefahr gerät.

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