Dr. Ulrich Vogel ist seit 2009 Gründer und Geschäftsführer von profilingvalues. Zuvor machte er sich unter anderem als Büroleiter von Neumann International, als Senior Consultant bei Mercuri Urval oder als Mitglied der Geschäftsleitung bei RayCon International einen Namen. Die in dieser Zeit gewonnenen Erfahrungen verknüpfte er mit den wertediagnostischen Erkenntnissen des für den nobelpreisnominierten Wissenschaftlers Robert S. Hartman. Daraus entstand ein innovatives und außergewöhnliches Instrument für die wertvollste Ressource im Geschäftsleben – den Menschen.
Die Weite des Anwendungsbereiches von profilingvalues macht Ulrich Vogel zu einem national und international gefragten Gesprächspartner für Entscheidungsträger aus Industrie und Wirtschaft sowie für strategische und konzeptionelle Fragestellungen im unternehmerischen Bereich oder in den Human Resources.
Als „Hartman Value Profile“(HVP)-Experte ist Dr. Ulrich Vogel wichtiger Teil des Teams, das den Verantwortungsindex des Grundl Leadership Institut ins Leben gerufen hat. Boris Grundl und Dr. Ulrich Vogel haben das HVP dahingehend weiterentwickelt, dass – neben dem grundsätzlichen Wertesystem eines Menschen – auch die Sicht einer Person auf das Thema Verantwortung differenziert darstellbar wird. In diesem Rahmen ist Ulrich Vogel für die Entwicklung und Qualität der Diagnoseinstrumente verantwortlich: den Leadership Excellence Report zur Messung der Führungskompetenz sowie die Analyse Fokus Verantwortung für den Verantwortungsindex.
Jeder von uns kennt das: Man wacht auf – und sofort schießt es einem durch den Kopf. Was muss ich heute alles machen?! Besser ist schon: Was mache ich heute denn alles?! Dann haben wir die Schwere und die Last der Verantwortung schon los. Denn wenn wir von „müssen“ sprechen, ist das vielbedeutend. Wir sind dabei letztlich in einem Zustand niedriger Energie.
Dass Kommunikation in der Führung und in jeder Art der menschlichen Beziehungen unerlässlich und bedeutend ist, gilt als Binsenweisheit. Auch gibt es zahllose Kommunikationsmodelle, die uns mehr oder weniger instruktiv das Phänomen Kommunikation nahebringen. So beginnt nach dem Sender-Empfänger-Modell die Kommunikation erst beim Empfänger und nicht beim Sender, wie viele meinen. Senden kann man viel – bis in den Weltraum hinaus. Weiterlesen
Immer öfter hören wir diesen Begriff und meinen wohl letztlich, dass ein Mensch zu einem Unternehmen oder einer Organisation passt – oder eben nicht. Deshalb taucht gerade beim Recruiting diese Frage immer wieder auf. Wenn man das nur so einfach beurteilen könnte. Weiterlesen
Simon Sinek ist weltbekannt. Er ist bestechend klar in seinen Aussagen: Die Leute erwerben nicht das, was Du machst und wie Du es machst, sondern sie kaufen Deine Produkte und Dienstleistungen. Sie kaufen Dein „Warum“. Die Motive dahinter sind für den Käufer entscheidender als das Produkt an sich. Einfach, aber einleuchtend.
Werten heißt, Informationen subjektive Bedeutung zu geben. Jeder von uns wertet vom frühkindlichen Alter an millionenfach und baut so sein eigenes Wertesystem auf. Letztlich sind wir unsere Werte. Hier Messungen anzusetzen und Empfehlungen auszusprechen, welche Positionen zu den Individuen am besten passen und wie die persönlichen Potenziale geeignet entfaltet werden können, hilft allen weiter. Das Grundl Leadership Institut und profilingvalues leisten mit modernen Rangreihen-Methoden und entsprechend feinen Algorithmen in diesem Sinne Wichtiges für die Leistungssteigerung von Unternehmen.
In früheren Zeiten war der Chef der Chef, weil er alles wusste und jedem befahl, was er zu tun habe. Er kommandierte seine direkten Untergebenen, die es wiederum an ihre unterstellten Mitarbeiter weitergaben und so ging es weiter. Am unteren Ende der Hierarchie hätte auch eine Maschine sitzen können, um zu erledigen, was oben vorgegeben wurde. Was für eine Verschwendung menschlichen Potenzials!
Standortbestimmung – Assessment – Potenzialanalyse
Sich selbst entwickeln oder entwickelt werden? „Was soll die Frage?“, könnte man antworten. Hauptsache, Entwicklung findet statt, oder? Doch der Sinn liegt etwas tiefer… Man kann eine Führungskraft durch zahlreiche Entwicklungsprogramme schicken, Coachings angedeihen lassen, in Mentoring-Systeme einbinden und so weiter. Dabei kann bemerkenswerte Entwicklung passieren – oder eben auch nicht!
In der Berufswelt wird es immer deutlicher, dass die Zeiten des klassischen Managements vorbei sind. Es genügt nicht mehr, Systeme „irgendwie“ am Laufen zu halten und die menschliche Ressource darin „einzusetzen“. Nur managen zu können, was man messen kann – dieses uralte Credo, es gilt nicht mehr. Nur organisieren reicht nicht mehr, aber es ist natürlich trotzdem nötig. Warum ist das so?
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